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1、记者：2012年，东南大学曾经召开人才工作会议。时隔7年，再次召开人事工作会议。这是在什么样的背景下召开的？东南大学将2018年和2019年定位为“人才年”，出于什么样的考虑？
王景全：召开这个会议是当前学校事业发展的需要，也是顺应整个中国高等教育发展的需要。东南大学2018和2019连续两年定位为“人才年”，说明学校高度重视人才工作，也迫切需要在人才工作上有突破。经过努力已经有了初步的成效，但是成效还不够突出、不够显著。比如，今年学校新增了两位中科院院士，这是一件非常可喜可贺的事情，但是学校整体优秀的中青年人才还比较欠缺，人事工作面临的压力非常大。我们的人才数量不少，但跟兄弟高校对比，这个差距还是比较大的。比如“杰青”，一年才上一两个。这跟学校的地位不相匹配。在国家和学校快速发展的背景下，尤其是要实现“1-10-100”的东大梦愿景和加快推进“五个转型”，我们亟需大量的高端优秀人才。学校希望召开人事工作会议，推动学校人事人才工作上一个新台阶。
另外，这也是人事制度改革的需求。在我到人事处一年多的时间里，非常深切地感受到，合理的人事制度是高端师资队伍建设的重要驱动和有力保障。人事制度应该发挥引擎作用，推动学校向前发展。但是学校现行的一系列人事制度驱动力不足，没有发挥该有的引擎作用。这就需要我们进一步狠抓落实，深化人事制度改革，驱动大家统一思想，推动学校发展。
2、记者：我观察了一下，2012年叫人才工作会，今年叫人事工作会，一字之差，还是有很大的区别吧？
王景全：确实有区别。前段时间，我们也在琢磨到底用什么会议名称。人才是我们能够看得到的，是目标性、目的性更强的一个标杆。人事是一个更加基础的更加内涵的东西。打个比方，我们给土壤施肥以后，自然会开花结果。会议名称定为人事工作会议，而不是人才工作会议，就体现我们更加注重内涵建设。现在中国高等教育也需要内涵建设。当我们实实在在把人事制度体系内部的文化氛围土壤施肥施好了，该摘的果子肯定能够摘到。
3、记者：这次人事工作会议的主要任务是什么？
王景全：主要任务就是在当下新的时间节点、新的局面下，以人事和人才工作为突破口，切实激发广大教职员工的内生动力与全面发展的积极性和主动性，以带动整个学校综合改革向纵深发展，加速学校事业发展。
4、记者：我校师资队伍建设经过“十三五”发展，已经取得一定成绩，但与“1-10-100”东大梦对人才的需求还有多少距离？学校在国家级人才上有何规划？
王景全：东大梦的目标是，2030年前后，东南大学建成世界一流大学、位居国内前十位左右、跻身世界前百位。其中，最核心的指标就是人才。左书记反复强调“学校的发展关键是人才，学科的发展核心是人才。要持之以恒，咬住人才不放松”。我们把东大人才指标做了一个分析。在“十三五”期间基本实现了人才倍增的目标，国家级人才数量从原来的140多人到目前的280多人。但是，这个数字在全国36所“双一流”高校中，也就排在二十多位。为了实现“1-10-100”的“东大梦”愿景，我们必须加大人事改革力度。在“十四五”期间，继续谋划国家级人才倍增计划，也就是要将国家级人才从目前的280多人提高到2025年的600人左右；继而在“十五五规划”中，再次谋划国家级人才倍增，也就是要将国家级人才提高到2030年900人左右。900人是什么概念呢？是目前清华、北大和浙大的人才数量等级。
未来10年是学校人事制度改革非常核心、非常关键的十年。我们必须要有一定的加速度，才能够从目前的二十位左右赶超到前十位。
5、记者：我校在高层次人才引进和培育方面有哪些有效举措？
王景全：高层次人才引进和培育，用我们人事部门的话来说，就两个字：“引育”。
从高层次人才引进方面看，这几年学校层面还是做了不少工作。我们不断提高引进人才的待遇，并给他们适当的发展空间。我们连续两年，每年举办两次“海外青年学者论坛”，吸引了一大批海外青年学者到东大工作。
从高层次人才培育方面看，我们也一直在优化教师成长环境，建立了阶梯式的教师培训体系。比如“至善教师队伍”体系，其中“至善讲师”的年薪为25万，“至善副教授”年薪为30万，比原来的教授待遇都高。只要进入“至善教师队伍”体系，上升的空间就更大了。
最近我们也改革了博士后制度，这会吸引一大批博士后来校工作。这样学校就有正式在编教师、专职科研和博士后三支队伍。这三股力量汇集到师资队伍的人才池里，通过学校的政策激励，一定会产生一大批的国家级人才。
6、记者：职称评审方面有哪些改革举措？
王景全：职称评审具有指挥棒和风向标的作用，直接影响到老师的行为目标。最近我们初步梳理了两个职称评审制度文件。第一个是职称评审的实施办法，这在东大历史上是第一次。这个《办法》明确规定了职称评审的整个程序，回答了大家关心的“怎么去申报职称”的问题。它提出了三级评审制度，增加了职称评审分委员会，着力推进分类评价体系建设。根据申报职称的不同，流程也有所不同。我们称为“副一正二破三”：副高职称申报者需要在学院一级述职答辩；正高职称申报者需要在学院和分委员会两级述职答辩；破格申报者需要在学院、分委员会和高评委会三级述职答辩。这样建立起一个比较完善的制度体系，为职称评审保驾护航。
第二个是职称评审的标准设定，我们也着力破除一些原有的不合理的限制，尤其是破除唯科研导向的SCI指标等。具体来讲，比如有些老师讲课讲得好，可以上教授；科研做得好的，可以上教授；论文写得好，可以上教授；社会影响力大，也可以上教授。我们不希望每位老师都是全能冠军，但我们希望每位老师都是在某个方面特别优秀，都是单项冠军。但是我们在之前的调研过程中，老师们普遍反映标准定高了。这个可以继续调整。这其实是学校、学院、教师三者之间的博弈或者平衡的过程。我们希望通过这次人事工作会议，大家能够找到平衡点。只要有了平衡点，老师们就要去努力地去“跳”，学校也会加速发展。
7、记者：现在实行的院系单位关键业绩指标（KPI）绩效考核体系取得了哪些成效？
王景全：KPI仅仅是一个过渡的指标。当前发展阶段可能要用3-5年的KPI指标。说实在的，KPI对高校并不是完全适合，因为它是关键业绩指标，它是一种驱动，更多的是企业管理的需要。但对学校现阶段的发展，尤其对院系二级单位，KPI还是很有力量的。整个指标体系中最有特色的就是把人才培养的比例提到了60%，这是一个非常有冲击力的指标。原来的年终分配是以科研为导向，现在我们直接把教学提到了60%，这也是有史以来第一次。很多人不理解，有人说：“你们这样做，是要把东大搞坏了！”其实我们现在的观念里还是高度重视科研的，但对教学有轻视的倾向。所以我们把这个问题提出来，必须想办法改变这种导向，我们在全校范围内形成教学和科研之间形成一种平衡。毕竟大学的首要任务是培养人才，大学必须要高度重视教学。
8、记者：我校这次召开了人事工作会议，这次会议对今后的人事工作有什么样的安排和部署？
王景全：围绕现在人事体制机制存在的政策扁平化、考核定性化、晋升定量化、成果个体化、院系非主责化等问题，总体上会进行三个方面的改革和调整：一是人才引进与培育方面，包括完善人才引进体系、规范引才工作流程、优化校内培育体系、完善职工发展通道等；二是考评与激励制度方面，包括改革职称评审机制、改革院系/机关年终考核与绩效分配、强化教师年终考核、修订突出成果奖励条例；三是聘用与薪酬制度，包括制定教师发展规划、推进定岗定编工作、推进教师岗位分类聘用和管理体系的改革、教研系列教授的长聘准聘制度改革、职员制改革以及整体薪酬体系的改革等等。
9、记者：在人事改革中，您认为最重要的改革是哪个？
王景全：我觉得是制度体系的完善，通过制度体系营造积极向上的文化氛围。在这种氛围中，不用给教师压力，教师们也能自发努力工作。即使是终身教授，也不会在学术上停顿，因为他已经养成了一种学术习惯。而这种氛围和文化的营造，又要靠人事制度改革的不断深化才能实现。
10、记者：人事改革中，最难的改革是什么？突破口在哪里？
王景全：根据我现在的体会，最难的还是职称体系改革。因为它不仅是重要的指挥棒和风向标，也体现了学校的价值取向，更会直接引导到教师个人的价值取向，所以必须想办法把它设定好。突破口呢，其实刚才也讲到了，就是要建立立体化、多元化的指标体系，鼓励教师多样化发展。如果你能在某一个点上达到前5%，是这个领域的佼佼者，那就有机会评上高一级职称。
11、记者：您觉得还有哪个地方目前人事工作会没有涉及，但是您也想和大家聊的？
王景全：目前制约学校发展的瓶颈有两个方面，一个是制度的驱动力不够，一个是青年人才的储备量不够。这也是我们人事制度改革的重点方向。当下学校活跃的高质量的青年人才的储备量不够是个突出的问题。对青年教师培育特别重要。怎么能让他蓬勃地去发展，让他能够站到国内最高的高度，站到国际的最前沿，这就需要建立一个优良的培育体系。